colaboradores
Optimizar el capital humano de la Organización expandiendo los conocimientos, habilidades y capacidades de cada trabajador, es lo que se está desarrollando en línea con los objetivos del negocio para lograr así una mejor atención y servicio al cliente.
En la gestión se procura:
Una selección que busca que los candidatos se ajusten a la cultura de la Organización, contando con la participación de colaboradores actuales;
El establecimiento de una cultura íntegra, de excelencia, innovadora y colaborativa;
La generación de confianza a través de una comunicación abierta y una gestión participativa;
La entrega de incentivos de equipo y beneficios;
La observancia e interés por las necesidades individuales.
Perfil de las personas
que integran la Bolsa de Santiago y la CCLV
La Organización está integrada por 30% mujeres y 70% hombres.
La Bolsa de Santiago se ha comprometido con los objetivos que ampara la Iniciativa de Paridad de Género (IPG), trabajando en la formulación de planes de acción mayoritariamente tendientes a que haya un aumento en la proporción de mujeres que trabajan en la organización, para aumentar el 30% de participación femenina en el mediano plazo.
La distribución etaria se concentra entre 30 y 50 años, que corresponde al 66% de los colaboradores, siendo el rango más preponderante entre 30 a 40 años, con un 44% del total.
Colaboradorespor rango de edad y género 2020
Al ser una Institución que se caracteriza por su especialización, una proporción importante de los colaboradores llevan varios años trabajando en la Bolsa. Se puede destacar que el 31% de los colaboradores tiene una permanencia entre 0 a 6 años, mientras sobre 9 años se encuentra el 54% de colaboradores.
Colaboradorespor rango de antigüedad 2020
La gran mayoría de las personas que trabajan en la Bolsa de Santiago y CCLV son chilenos, representando el 96%, mientras el restante 4% corresponde a colaboradores argentinos, colombianos, uruguayos y venezolanos.
Nacionalidadde LOS colaboradores
Perfil de la dotaciónal 31 de diciembre de 2020
Rotación
Uno de los focos de los programas de desarrollo profesional en la Bolsa de Santiago, busca manejar la rotación de colaboradores entendiendo que el trabajo en formación y especialización de las personas conlleva un esfuerzo importante por parte de las jefaturas y la administración. La especificidad de los cargos y la potente experiencia que adquieren internamente los colaboradores lleva a la Organización a centrarse en una gestión del desarrollo que sea atractiva y motive a que las personas puedan hacer una carrera profesional dentro de la misma.Durante el año 2020, la tasa de rotación alcanzó un total de 9,4%, lo que representa a una disminución de 10,3 puntos en relación con el año anterior. En este período – condicionado por la emergencia sanitaria – la gestión del capital humano se ha centrado en dar una continuidad permanente en los servicios que presta la Bolsa de Santiago, pero incorporando elementos innovadores a las acciones relacionadas al bienestar y desarrollo del equipo. Esta estrategia ha permitido cumplir con el foco de retener el talento en un mercado laboral cada día más competitivo.
Ausentismo
Este concepto alude a la inasistencia de una persona al sitio donde debe cumplir una obligación o desarrollar una función, por causas como accidente, permiso, enfermedad o incapacidad. Dentro del cálculo se excluyen los permisos parentales de los trabajadores.
Cálculo tasa de ausentismo: (horas de ausentismo/horas teóricas de trabajo) x 100
Horas teóricas de trabajo: (170 horas mensuales x 12)
Horas de ausentismo incluyen: licencias médicas comunes + permisos (matrimonios: 5 días; nacimientos: 5 días; fallecimiento de un familiar: 5 días)
Desarrollode personas
Atracciónde Talentos
El primer gran paso para lograr constituir equipos de alto desempeño es atraer y seleccionar el talento disponible en el mercado y para ello los esfuerzos más allá de estar puestos en reclutamientos bajo enfoques tradicionales (publicaciones), sobre todo durante 2020, ha estado en potenciar la imagen de la Organización como una Marca Empleadora.
Para estos efectos la Subgerencia de Administración y Capital Humano en conjunto con la Gerencia de Relaciones Corporativas y Sostenibilidad, durante el año 2020 comenzaron a implementar un Plan de Marca Empleadora, cuyo objetivo es posicionar a la Bolsa de Santiago como una Organización que ofrece posibilidades de desarrollo profesional y donde distintos perfiles de profesionales pueden formar parte de ella.
El foco de este trabajo no estuvo solamente en difundir ofertas laborales, sino que también en dar a conocer experiencias de éxito de profesionales que forman parte del equipo Bolsa, donde además se muestra hacia la comunidad las posibilidades de crecimiento profesional que existen al interior de la Organización. Los principales hitos de este trabajo estuvieron marcados por una bajada comunicacional del proyecto junto a embajadores y promotores de la marca (colaboradores internos) y la promoción de iniciativas y testimoniales que fueron difundidos a través de redes sociales corporativas.
En cuanto a la operatoria del proceso de selección, el año 2020 estuvo marcado por la consolidación del formato de evaluaciones a distancia para las personas que postulaban a los distintos cargos dentro de la Empresa. De esta manera la aplicación de pruebas técnicas, psicométricas y entrevistas de selección, desde que se decretó el confinamiento en la Región Metropolitana de Santiago, se comenzó a ejecutar en 100% vía remota.
Entrenamiento y Desarrollo
El desarrollo profesional en Bolsa de Santiago es entendido como una serie de acciones coordinadas entre las jefaturas, la administración y el propio colaborador, en cuanto al acceso a nuevas responsabilidades, programas de entrenamiento y acciones autónomas de aprendizaje, que permitan mantenerlos motivados en los roles que desempeñan, acompañado de una percepción de constante crecimiento. La conjugación de estas variables permite contar con personas y equipos alineados con los objetivos organizacionales, y que invierten sus esfuerzos en acciones que les hagan sentido para perfilar su carrera profesional.
De esta manera, ya desde el año 2017, la Organización se encuentra en la implementación y ejecución del Máster de Capacitación, el cual concentra las distintas actividades de formación y especialización de los colaboradores en una línea de tiempo cuyo término es el año 2021, momento en que se definirá un nuevo Máster.
El foco de trabajo durante el año 2020 estuvo en la innovación en temas metodológicos, donde el trabajo a distancia resultó ser un facilitador, dado que todos los espacios de capacitación se adaptaron al formato e-learning. Desde años anteriores esta modalidad ya se venía practicando, por lo cual la transición a una dictación 100% remota, resultó ser, en general, un proceso exitoso.
El foco estuvo en el entrenamiento técnico de los equipos, potenciando el desarrollo de capacitaciones que atendieran de manera efectiva las necesidades operativas de los mismos. Otro de los focos de la gestión en capacitación, estuvo en la sensibilización en temas genéricos asociados al bienestar personal, seguridad y al teletrabajo, donde los colaboradores pudieron tener acceso a charlas informativas con profesionales de distintas disciplinas (médicos, psicólogos, abogados, entre otros), módulos de ciberseguridad, autocuidado en teletrabajo, entre otros.
análisis comparativoúltimos tres años
detalle de actividadesaño 2020
*Para obtener este dato se consideran todas las personas que pasaron por actividades de capacitación durante el año, es decir, colaboradores con contrato indefinido y a plazo fijo. Esto incluye a personas que durante el año dejaron la organización.
programa de apoyode estudios a colaboradores
Desempeño
Uno de los principales objetivos que se persiguen en materias de inversión en desarrollo, tiene que ver con mejorar el desempeño de los equipos y sus integrantes. De esta manera, el apoyo que se puede entregar a los colaboradores obedece a esfuerzos coordinados entre las jefaturas, la administración y el propio colaborador. Para ir monitoreando los progresos individuales tanto técnico como de desarrollo de habilidades, la Bolsa de Santiago cuenta con un Modelo de Gestión del Desempeño denominado “Evaluación 360°”.Este tipo de evaluación aplica al 100% de los colaboradores tanto de la Bolsa de Santiago como de la CCLV. El objetivo es tener una instancia formal para analizar el desempeño individual de los colaboradores por medio de la obtención de datos proporcionados por los jefes, pares, subalternos y clientes. Los datos cualitativos y cuantitativos obtenidos permiten monitorear los niveles de eficiencia y productividad de los colaboradores y de las diferentes áreas para establecer estrategias de mejoramiento continuo acorde con los requerimientos de la Organización. Adicionalmente, la información es utilizada para la evaluación de salarios, promociones, el establecimiento de planes de desarrollo, capacitaciones, planes de acción tales como traslados, suspensiones y desvinculaciones entre otros.
El proceso considera dos ejes: metas organizacionales y desempeño de competencias. Las metas hacen alusión a la medición de cuatro indicadores: financieros, operacionales, de clientes y de personas, mientras las competencias abarcan tres ámbitos: organizacionales, ejecutivos (liderazgo) y funcionales, tal como se muestra en el cuadro siguiente:
Competenciasorganizacionales
- Integridad:ético y aplicación legal
- Excelencia: calidad en resultados
- Servicio:foco en clientes
- Colaboración:apoyo
- Innovación:proposición de ideas
COMPETENCIAS EJECUTIVAS
- Toma de decisiones
- Gestión del cambio
- Liderazgo
Competenciasfuncionales
- Análisis crítico:de la información y medidas correctivas
- Planificación: metodologías de control
- Rigurosidad: apego a normativas
- Foco en Resultados:estrategia para metas
- Resolución oportuna:estrategia para metas
- Asesoría: consultoría y recomendaciones
Remuneraciones
La actual Política de Compensaciones determina los rangos de sueldo según el cargo, por lo que no existen brechas salariales significativas en la Organización por razón de género, antigüedad u otro concepto.Paralelamente las remuneraciones de los colaboradores deben ser, al menos, iguales a las que presenta en promedio el mercado, tanto para nuevos ingresos como para los que se mantienen en la Entidad. Así, una vez al año se realiza un estudio de remuneraciones de mercado a través de una entidad externa, y se actualiza el estándar de remuneraciones de la Organización.
Así, la brecha entre el ingreso más alto pagado en la dotación y el promedio anual del ingreso de los colaboradores fue de 5,13 veces* durante 2020, mientras que respecto de la relación entre el salario inicial estándar y el salario mínimo local, el salario mínimo de la Bolsa es 127,88% mayor que el sueldo mínimo chileno.
con respecto al de los hombres**
* El cálculo corresponde a la relación entre la retribución total anual de la persona mejor pagada de la Organización versus la retribución total anual media de toda la plantilla (sin contar a la persona mejor pagada) y se excluye la remuneración del Gerente General.
**Cálculo de la relación: salario promedio de femenino dividido por salario promedio masculino donde:
Valor superior a 1: existe brecha salarial de género. Ejemplo: valor 1,4 quiere decir que el salario femenino es un 40% superior al masculino
Valor igual a 1: no hay brecha salarial de género
Valor menor a 1: existe brecha salarial. Ejemplo: valor 0,9 quiere decir que el salario femenino es un 90% del salario masculino o que el salario femenino es un 10% menos que el salario masculino.
Calidad de viday beneficios
La Bolsa ha definido como objetivo el bienestar y el cuidado de la salud de los colaboradores.Este principio ha estado presente en todas las decisiones que se han tomado frente a las circunstancias tan especiales como la pandemia, además de ser una estrategia que fomenta el bienestar y ayuda a la Organización a motivar y retener a sus trabajadores. Por ello, permanentemente se revisa la propuesta de beneficios.
Educación
- Financiamiento y cofinanciamiento de estudios técnicos y de postgrado
- Plan de capacitación institucional
- Programa de coaching-liderazgo
- Cursos de inglés
- Becas universitarias
Convenios
- Convenio Oncológico
- Convenio celulares
- Descuentos en Instituciones de Educación Superior
- Descuentos en Instituciones de Salud-Dentales
- Descuentos en Seguro Automotriz
- Descuentos en Gimnasios
Asistencia
- Beneficio por nacimiento de hijos
- Bonos por matrimonio
- Reajuste de salarios por IPC
- Asignaciones por fallecimiento
- Outplacement para cargos ejecutivos
- Sala Cuna
- Préstamos Especiales Bolsa
Bienes y Especies
- Bono variable anual
- Bono de excelencia
- Uniformes
Salud y vida
- Actividades deportivas y saludables
- Instructivo de vestimenta
- Semana de la salud
- Alimentación
- Pago asegurado de licencia médica por tres meses para colaboradores por más de un año
- Seguro de Vida
- Seguro Complementario de Salud
- Programa de Salud Preventiva
Eventos y festividades
- Obsequio por cumpleaños
- Obsequio por Navidad
- Obsequio por nacimiento de hijo
- Celebración de Aniversario de la Bolsa
- Reconocimientos por categorías destacadas
Permisos
- Feriado bancario
- Horarios especiales de entrada y salida
- Cambio de domicilio
- Cumpleaños
- Permiso legal y adicional por fallecimiento de familiar directo
- Permiso sin goce de sueldo
SALUDY PREVENCIÓN DE RIESGOS
El bienestar y la salud laboral de los colaboradores, son de gran importancia para la Bolsa de Santiago, ya que conocer los riesgos que implican sus labores, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correctos ayudan a formar una conciencia de seguridad, que previene los accidentes en el trabajo y las enfermedades profesionales; para lo cual todos quienes ingresan a la empresa reciben una inducción teórico práctica sobre los planes de seguridad, los que la Subgerencia de Administración y Capital Humano, con la asesoría del Comité Paritario y el Departamento de Seguridad y Prevención de Riesgos, da a conocer y mantiene actualizados para consulta por medio de la intranet corporativa. Entre estos antecedentes se encuentran los planes de evacuación, uso de elementos contra incendios, instrucciones sobre seguridad en las oficinas, el Protocolo para prevenir el Covid-19 y el respeto por el medio ambiente.
Iniciativas para el bienestar de los colaboradores
Desde el año 2015 la Subgerencia de Administración y Capital Humano organiza la Semana de la Salud, oportunidad en la que se desarrollan actividades relacionadas con el bienestar y la salud de los colaboradores. En 2020, a raíz de la pandemia, el formato se adaptó y las actividades fueron desarrolladas en ciclos de conversación, charlas y contactos con los colaboradores, principalmente de manera online. Las principales actividades realizadas fueron las siguientes:
Durante el mes de mayo, se realizaron charlas online respecto del Covid-19 con un médico especialista en urgencias, donde los colaboradores podían resolver dudas que tuvieran relación a la enfermedad, tales como cuidados, síntomas, cuándo consultar, buenas prácticas, entre otros.
Desarrollo del Taller Pareja y Familia, en el cual una psicóloga especializada entregó información referente a herramientas y estrategias para lidiar con distintas situaciones del día a día en la dinámica familiar, tomando en cuenta el contexto de cuarentena. También hubo espacio para atender consultas e inquietudes de los participantes.
Contactos telefónicos individuales a los colaboradores por parte de una psicóloga, con el objetivo de indagar respecto a su estado personal y familiar, además de conocer sus percepciones respecto a la dinámica de equipos y respuesta de la organización ante la pandemia del COVID-19. Durante el año, se llevaron a cabo dos grandes ciclos de llamados, a finales del primer y segundo semestre.
Programa de vacunación contra la influenza para colaboradores y sus familias, el cual se llevó a cabo a inicios de abril.
Durante todo el año se entregó un espacio de acompañamiento individual a colaboradores que pudiesen necesitar apoyo psicológico. Las personas que fueron beneficiarias accedían a 5 sesiones a cargo de una profesional psicóloga.
Se desarrolló de la actividad “Comida saludable, entretenida y en familia”, la cual estuvo a cargo de una nutricionista, especialista en pediatría. En esta instancia se entregó información a los colaboradores, referente a la nutrición general orientada a la infancia y se compartieron recetas entretenidas con el objetivo que después pudiesen ser preparadas en familia.
Espacio de preguntas y respuestas respecto a temas legales de interés general, el cual fue moderado por un abogado especialista en materias de familia. Se generó un espacio de información y comunicación en relación a materias de divorcio, pensión alimenticia y tuición, donde además los colaboradores podían plantear sus consultas.
Iniciativas para apoyar la modalidad de teletrabajo
Envío de implementos de trabajo a los hogares de los colaboradores
En línea con la preocupación por la salud y seguridad de los colaboradores y como una forma de ayudarlos a prevenir problemas ergonómicos asociados al trabajo a distancia, se enviaron sillas de oficina, mouse pad y monitores a los domicilios de quienes lo requerían.
Encuesta de Autoevaluaciónde riesgo de Teletrabajo
Dando cumplimiento a la normativa vigente acerca de la gestión de la seguridad y salud en el ámbito del trabajo, los colaboradores que cumplen sus funciones en modalidad de teletrabajo realizaron una autoevaluación de riesgo cuyo objetivo era conocer los ámbitos psicosociales, de seguridad y ergonómicos relacionados a las condiciones que tienen en sus domicilios. Con ello se trabajará durante el año 2021 los planes de acción preventivos en forma individual.
Curso Seguridad y Saluden Teletrabajo:
Para todos los colaboradores de la Bolsa y CCLV que estuvieron durante el 2020 en modalidad teletrabajo, se impartió un curso e-learning preparado por la Asociación Chilena de Seguridad, cuyo objetivo fue entregar acciones de seguridad y recomendaciones respecto a la organización de la gestión del teletrabajo.
Índices de Accidentabilidad
Por tercer año consecutivo se destaca la ausencia de accidentes laborales y enfermedades profesionales en la Bolsa de Santiago y su filial CCLV, Contraparte Central S.A.
*Cálculo del índice de gravedad: (N° de días perdidos / total horas trabajadas) x 1.000.000. **Cálculo de la tasa de frecuencia: (N° de accidentes con tiempo perdido / total horas trabajadas) x 1.000.000
COMITÉ PARITARIO
Velar por la seguridad de los trabajadores de una organización es una tarea de todos sus integrantes, por ello el rol del Comité Paritario es fundamental para contribuir a ese objetivo. Reforzar la comunicación entre trabajadores y empleador, lograr un trabajo más efectivo y coordinado; mejorar la seguridad, la producción y por sobre todo la calidad de vida de los colaboradores, son objetivos muy importantes para la Organización
El Comité Paritario de la Bolsa de Santiago tiene 13 integrantes quienes activamente procuran recoger las inquietudes y necesidades de los colaboradores y buscan evaluar y sugerir soluciones.
Clima Laboral
Y pese a que se asume como una misión difícil, no sería imposible. Así, al menos, lo refleja la experiencia de la Bolsa de Santiago: este año nuevamente se sometió al Stakeholders Sustainable Index, un indicador desarrollado por la empresa ESG Compass -bajo la supervisión de expertos de la Universidad de Yale- que permite identificar los diversos aspectos laborales de una firma.
De acuerdo con el análisis, y con una tasa de respuesta del 93% de los colaboradores, en 2020 se obtuvo una mejora en su puntuación en lo relacionado al ambiente laboral, alcanzando un 88% favorable, muy por encima del 77% que obtuvo la Entidad en 2019, equivalente a un alza de once puntos y 22 puntos más que en 2018, cuando logró 66% de favorabilidad.
Medir el ambiente laboral de la Bolsa de Santiago no es una actividad nueva para la Organización. En los últimos años se ha medido este índice, el cual muestra mejoras progresivas. Tanto en 2019 como en 2020, se obtuvo el certificado SSIndex en el ámbito de colaboradores por la alta valoración de parte de los trabajadores, quienes resaltan la claridad en la misión y valores de la Organización, el ambiente de confianza, colaborativo y de políticas laborales claras. Lo anterior, requiere una tasa de respuesta mayor a 70% y una favorabilidad mayor a 70%, que en el caso de la Bolsa, incluso le permite estar sobre el benchmark de las empresas evaluadas en 2020, con tres puntos sobre el promedio del SSIndex.
Con el inicio de la pandemia en marzo, el foco fue proteger a las personas que se desempeñan en la Organización, por lo cual el trabajo a distancia fue la mejor opción. Afortunadamente ya existía la figura del teletrabajo, por lo cual implementarlo durante la emergencia no fue una complejidad.
El formato venía trabajándose desde antes de la pandemia a través de programas piloto y luego programas más específicos para grupos reducidos, con el objetivo de poder tomar las precauciones necesarias y cuidar de la salud y seguridad de los colaboradores. Así, se logró pasar de mejor forma a teletrabajo y con total éxito.
Para lograr los objetivos, se enviaron a los trabajadores las sillas y pantallas que tenían en sus oficinas para que así estuvieran cómodos en el trabajo remoto.
También se realizaron campañas comunicacionales donde se explicaba sobre el Covid-19, sus síntomas y cómo enfrentar la situación; capacitaciones online, por ejemplo, con doctores y abogados, respecto a temas tanto médicos como laborales y, adicionalmente, se implementó un programa de asistencia psicológica para el cuidado de la salud mental, entre otros.
Según el índice, estas medidas fueron valoradas por los colaboradores, quienes destacaron la 'comunicación de la empresa en pandemia', con una puntuación favorable del 96%; la 'apertura del jefe a escuchar ideas', con 96%; un 'conocimiento adecuado de los protocolos sanitarios', con 96% y la consideración de que 'las medidas de salud y seguridad' implementadas por la Bolsa para hacer frente al Covid-19, fueron las adecuadas, con un puntaje del 91%.
En el ámbito interno, la medición también arrojó que el 94% de los funcionarios adhiere a la 'misión y valores' de la entidad. Otras cifras que destacaron por su favorabilidad por parte de los colaboradores fueron la 'política laboral', con 97%; 'salud y seguridad', con 92%; 'comunicación y feedback', con 92%; 'diversidad e inclusión', con 91%: y el 'equilibrio' entre la vida familiar y laboral, con 77%. Lo anterior, permitió que el 91% de los colaboradores señalara sentirse comprometido con la organización.
Comunicación interna
Para Bolsa de Santiago es muy importante mantener a sus colaboradores informados del quehacer interno y de las definiciones que impactan en la cultura de trabajo. Considerando los cambios en las dinámicas laborales a raíz de la contingencia sanitaria, los canales de comunicaciones internas resultaron ser fundamentales para mantener a los colaboradores al tanto de la información que les permita seguir desempeñando sus funciones en condiciones seguras y, además, garantizar la continuidad operativa de los servicios.
A través de la Subgerencia de Administración y Capital Humano se socializa información referente a actividades estratégicas, fechas importantes, proyectos que nacen en las mismas áreas, entre otros. Todo esto publicado en la intranet corporativa, y reforzado en las reuniones de gerencias, correos electrónicos, jefaturas, etc.
Durante el segundo semestre, se generaron espacios de conversación entre cada uno de los equipos con el Gerente General, instancias en las cuales fue posible tener un acercamiento entre los colaboradores y la alta administración. Todos estos encuentros se llevaron a cabo vía plataformas remotas.
Con la intención de mantener la cercanía con el equipo, se implementó un programa de acompañamiento donde se establecía comunicación vía telefónica con cada persona, espacio en el que se indagaba la condición de salud de cada uno de ellos y sus familias, además de recoger sus impresiones respecto a la respuesta de la Organización frente a la crisis sanitaria. Se llevaron a cabo dos grandes ciclos de contacto a finales del primer y segundo semestre de 2020.
En el mes de noviembre, Bolsa de Santiago celebró su aniversario 127 de manera inédita en un formato virtual. En este espacio, los colaboradores de la Bolsa pudieron conectarse a través de la plataforma Zoom a una Ceremonia de Aniversario, la cual contempló palabras del Gerente General y Presidente del Directorio, premiación de colaboradores que cumplían 20 o 30 años de antigüedad, premiación de diferentes categorías destacadas durante el año (proyectos, colaboradores, entre otros), sorteos, show de artistas, entre otras sorpresas. En esta actividad, se contó con la participación de 235 colaboradores que pudieron conectarse junto a sus familias, pudiendo disfrutar de una sorpresa que recibieron en sus propios hogares.
